Culture d’entreprise et bien-être : pourquoi et comment ?

culture bien êtreCette réflexion sur le bien-être dans la culture d’entreprise est partie d’une citation de Jackson Brown Jr :

Vis de telle façon que […], quand ils pensent aux mots justice, bonté, intégrité, ils pensent à toi.

Je ne connais pas un entrepreneur qui, lorsqu’il emploie ses premiers salariés, ne rêve pas que ceux-ci le reconnaissent comme un bon patron. Malheureusement trop peu d’entrepreneurs réussissent ce défi. L’éloignement des sphères dirigeantes et des sphères opérationnelles lié au développement de l’entreprise, les difficultés de gestion au quotidien (gestion administrative, stratégie économique, difficultés managériales, etc.) et parfois le manque de moyen et de connaissance pour gérer les cas complexes en sont les principales causes.

Ce n’est pourtant pas pour rien que bon nombre d’entreprises jouent à qui a la plus grosse Qualité de Vie au Travail (voir ici 1). De même les questions liées au bien-être et mal-être au travail sont omniprésentes dans nos médias. Alors, pourquoi les dirigeants et encadrants pourraient se sentir (encore) meilleurs en favorisant une culture du bien-être au travail ? Et comment peuvent-ils faire ?

Pourquoi ?

Vous flattez votre égo et celui de vos chefs d’équipes

Avoir une entreprise qui tourne et où les employés se sentent bien est l’idéal de la quasi-totalité des patrons (tout du moins à leur début). Quand on sait à quel point il peut être difficile d’avoir des employés qui disent ressentir du bien-être on comprend que cette forme de reconnaissance de la part des salariés soit particulièrement valorisante.

Vous améliorez votre productivité

À ma connaissance, toutes les études calculant la rentabilité des actions d’amélioration du bien-être au travail montrent que les actions de bien-être sont des bons investissements pour les entreprises. Par exemple l’AISS2 montre que l’investissement dans ces politiques de prévention a un retour sur investissement de 2,2 € pour chaque euro investi (indice le plus bas que j’aie pu trouver). De même l’étude Matrix3 obtient un retour sur investissement de 13,6/1 (indice le plus haut). Lorsqu’elles sont bien menées, ces actions sont donc de bons facteurs de développement économique ! Et c’est logique, un employé qui se sent bien sera plus engagé, volontaire, et plus productif.

Vous développez votre image de marque

Quand quelque chose vous plaît, vous le dites à vos proches ? Vos salariés aussi ! Améliorer le bien-être de vos salariés et ils parleront de vous. Ils véhiculeront d’eux-mêmes une image positive de votre entreprise. En plus vous améliorerez votre marque employeur. Vous recruterez donc plus facilement les meilleurs collaborateurs. Cette image pourrait également être intégrée à votre communication. Si vous arrivez à rendre votre personnel heureux tout en assurant votre développement économique, vos clients se diront que vous êtes compétent (et sympathique).

Les trois valeurs à promouvoir pour amener du bien-être.

Justice

La première qualité d’un dirigeant est la justesse. L’égalité, l’équité et la liberté sont des moyens distincts de renforcer le sentiment de justice.

Représentation des concepts d’égalité, équité et liberté4

egalité equité liberté

Par exemple on pourra utiliser le concept d’égalité pour traiter la question des salaires à post égal (à travail égal, salaire égal), d’équité dans l’utilisation de moyen de transport lors de trajets professionnels (utilisation du train ou de la voiture pour les trajets courts et de l’avion pour l’international) et de liberté dans le choix du lieu de travail lorsque le télétravail est possible. En règle générale on valorisera d’abord le concept de liberté puis celui d’équité et enfin celui d’égalité.

Ce sentiment de justice doit être présent dans trois éléments de la vie des équipes5 :

  • L’élaboration et l’application des procédures.

En règle générale, les procédures construites à partir de méthodes participatives, impliquant l’ensemble des travailleurs impactés par celles-ci sont jugée socialement acceptable. S’il n’est pas envisageable d’élaborer les procédures de la sorte, vous pouvez tout de même vérifier qu’elles sont acceptées par tous. De même l’application des procédures doit être transparente. Les exceptions devraient également faire l’objet d’un échange et d’une information au personnel.

  • La distribution des ressources

Combien de conflits entre des équipes de travail sont apparus sur la base d’un sentiment d’iniquité dans la répartition de ressources matérielles ou financières ? Combien de collaborateurs se sont désengagés de leur travail parce qu’ils ne comprenaient pas pourquoi leurs collègues recevaient une meilleure rémunération pour un travail égal ? Voir moindre ?

Développer un sentiment de justice dans la distribution des ressources passe nécessairement par la transparence des procédures d’attribution de celles-ci. De même les échanges sont les bienvenus. Les ressources peuvent aussi bien être matérielles que financières, ainsi qu’en avantage en nature ou liberté d’action. La répartition de la charge de travail est également à prendre en compte.

  • Les interactions

La qualité du traitement interpersonnel fait partie intégrante du sentiment de justice. Respect, dignité, explications et honnêteté sont les maitres mots d’un sentiment de justice dans les interactions.

Intégrité

L’intégrité est la recherche de cohérence avec son soi idéal. A l’échelle d’une organisation, être intègre c’est se donner les moyens de répondre à ses objectifs, de faire un travail de qualité. Bref d’être en cohérence avec la raison d’être de l’organisation.

Le diable se cache dans les détails. Cette cohérence doit se retrouver dans la communication institutionnelle (celle de tous les jours comme celle des grands événements), les pratiques et façons de faire propres aux groupes de travail, les valeurs et l’histoire de l’entreprise. Bref c’est l’essence de votre culture. Le modèle de Schein permet de mieux comprendre  les différentes composantes de votre culture d’entreprise.

Modèle de Schein6Modèle de Schein

Bonté

La bonté est caractérisée par la bienveillance active envers autrui. Bien évidemment les valeurs de justice et d’intégrité font partie des éléments permettant cette bienveillance. Je rajouterai uniquement la notion de reconnaissance qui est un des moyens d’exprimer cette bonté. La reconnaissance s’exprime autour de 4 dimensions : personnel, pratique du travail, investissement au travail, résultats du travail.

Les quatre dimensions de la reconnaissance au travail

4 dimensions reconaissance

Il est conseillé d’utiliser plusieurs formes d’expression de la reconnaissance comme par exemple :

  • Le feedback : Il peut être individuel comme collectif. C’est une preuve que vous vous intéressez au travail réalisé par votre personnel. Un bon feedback permet de revenir sur les faits, les réussites et les pistes d’améliorations.
  • La responsabilisation / autonomisation : les preuves de confiance sont des facteurs importants de reconnaissance. Le développement de l’autonomie et des responsabilités ne convient pas nécessairement à tout le monde et doit, dans tous les cas, être accompagné.
  • Les avantages en nature et avantages financiers : Récupération du temps de travail prolongé, accès à divers services proposé par le CE de l’entreprise, cadeaux, primes etc.

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Références :

  1. Classement Greatplacetowork des meilleures entreprises où travailler : http://www.greatplacetowork.fr/meilleures-entreprises/
  2. Étude de l’ISSA concernant le retour sur investissement des politiques de prévention. https://www.issa.int/fr/details?uuid=f070f204-5fbd-4017-8afb-e07d98ba53ba
  3. Étude Matrix concernant le retour sur investissement des politiques de prévention. http://ec.europa.eu/health/mental_health/docs/matrix_economic_analysis_mh_promotion_en.pdf
  4. Image Égalité, équité, liberté. Image trouvée à l’adresse https://www.quora.com/Can-equality-justice-and-liberty-be-reconciled. Pour les questions de droits d’auteurs, merci de me contacter.
  5. Étude des relations entre justice organisationnelle et satisfaction au travail : H. A. Al-Zu’bi, “A study of relationship between organizational justice and job satisfaction”, International Journal of Business and Management, 5(12), pp102-109. http://ccsenet.org/journal/index.php/ijbm/article/view/8495
  6. Modèle de Schein, figure extraite de : Delobbe, N. & Vandenberghe, C. (2002). La culture organisationnelle. Dans E.Brangier, A.Lancry, C.Louche (Dir.) : Les dimensions humaines du travail : théories et pratiques de la psychologie du travail et des organisations, (pp.240-267). Presses Universitaires de Nancy.
  7. Les dimensions de la reconnaissance au travail. Figure extraite du site canadien psychomedia.qc.ca : http://www.psychomedia.qc.ca/psychologie/2016-10-09/formes-de-reconnaissance-au-travail
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