Diagnostic SPT : Identifier les facteurs

identifier les facteurs SPT

Identifier les facteurs de santé psychologique au travail (SPT) n’est pas chose aisée. Cet article donne les clés pour construire une méthode adaptée à votre organisation. Suivant les compétences présentes dans votre entreprise et la méthodologie choisie, vous pourrez commencer le diagnostic. Afin de préparer la démarche de diagnostic, je vous conseille de suivre des indicateurs de santé psychologique au travail avant de déterminer votre méthodologie. De mettre, veillez à construire la démarche autour d’un groupe projet intégrant les instances représentatives du personnel et les professionnels compétents.

Les champs à investiguer

Les thèmes à aborder pour réaliser ce diagnostic peuvent se résumer en seulement quatre questions. Il faudra ensuite creuser ces questions pour tirer le maximum d’informations et identifier les facteurs de risque et d’opportunité.

  • Que faut-il / manque-t-il pour réaliser un travail de qualité ?

Cette question est directement inspirée des travaux d’Yves Clos (2010). Elle permet d’aborder les tâches telles qu’elles sont réalisées et idéalisées. Dans l’écart entre travail réel et travail de qualité nous retrouverons des éléments sur l’utilité et le sens du travail, les conditions de travail (moyens en matériel, en temps, en compétence) l’organisation du travail et l’autonomie. En matière de mal-être, cet écart peut amener à des situations ressenties comme problématique, source de stress ou d’anxiété, à des conflits de valeurs et autres facteurs de risques psychosociaux. En matière de bien-être, un écart réduit favorise des sentiments de réalisation de sérénité, de compétence et de réalisation de soi.

  • Comment développer les pratiques de travail / modifier son travail ?

Dans cette partie nous interrogeons le pouvoir d’acteur des travailleurs. Nous cherchons à identifier  les moyens dont dispose le personnel pour s’ajuste aux failles des procédures, aux problèmes techniques, etc.  C’est ce que Crozier et Freiberg nomment les systèmes d’actions concrets. Plus largement nous retrouverons ce que Karesek nomme la latitude décisionnelle, ainsi que la notion d’autonomie utilisée par le collège d’expertise Gollac et l’ANI sur la QVT. Enfin nous évoquerons les possibilités de développer son poste, sa carrière, d’innover dans les pratiques et façon de travailler.

  • Comment devraient être les relations professionnelles, comment travailler ensemble ?

Les éléments identifiés dans les deux premières questions influencent les relations entre les individus. En effet une personne stressée, anxieuse ou en difficulté aura tendance à être plus irritable, moins ouverte dans ses relations avec les autres.
Cette question permet d’identifier des schémas, des pratiques et des croyances nocives pour le climat de travail. De plus des éléments liés à la culture d’entreprise et aux systèmes de soutien inter et intra équipes ressortiront de ce thème. Ils favorisent un sentiment de sérénité, de socialisation et d’enrichissement personnel.

  • Comment développer un sentiment de justice dans l’entreprise ?

Le sentiment de justice organisationnelle renvoie l’impression que l’entreprise est exemplaire. Dans cette partie il est possible de développer les systèmes de construction et d’application des procédures, la redistribution des ressources (salaires, accès au matériel etc.) et les systèmes d’interaction entre l’individu et les représentants de l’entreprise.

Les méthodes d’investigation

  • Les indicateurs

Suivre l’évolution d’indicateurs de santé au travail, par exemple dans le cadre d’un observatoire de santé au travail est fortement conseillé. Ce suivi permet d’alerter lors de situations problématiques et ainsi d’agir rapidement sur les risques identifiés. Dans le cadre d’un diagnostic en santé psychologique au travail, ces indicateurs permettront de poser des hypothèses et d’appuyer le diagnostic sur certaines problématiques. Ils seront très utiles pour réaliser un pré-diagnostic mais ne permettront pas, à eux seuls, d’identifier les risques et opportunité pour la santé psychologique du personnel.

  • Les entretiens individuels

Les entretiens individuels permettent une exploration en profondeur des processus liés à la santé psychologique au travail. Réalisés dans de bonnes conditions (temps dédié, personnel compétent et neutre, si possible externe à l’entreprise, entretien organisé et structuré), ils permettront de libérer la parole des travailleurs et ainsi d’identifier les facteurs de risques et d’opportunités pour leur santé psychologique au travail. Plus précis que les autres méthodes d’investigation, les entretiens individuels se prêtent particulièrement aux diagnostics dans des entreprises de petites tailles et / ou ayant les moyens de réaliser un diagnostic précis mais plus long.

  • Les entretiens collectifs

Dans les entretiens collectifs nous retrouverons un avis général. Ces entretiens permettent de développer un consensus dans le groupe. Cependant les résultats d’entretiens collectifs peuvent différer des entretiens individuels à cause des enjeux sociaux et biais liés aux phénomènes de groupes. L’animateur devra être particulièrement sensible à ces points pour permettre de libérer la parole des membres du groupe. Pour réaliser ces entretiens vous pouvez poser les 5 questions présentes dans la partie champs à investiguer. Vous pouvez également vous appuyer sur la brochure de l’INRS (ed6140) qu’il faudra alors adapter et compléter.

  • Les questionnaires

Deux types de questionnaires sont à distinguer : les questionnaires standardisés et les questionnaires spécifiques à l’entreprise.

Les questionnaires standardisés :
Les questionnaires standardisés permettent de comparer les résultats de l’entreprise à des normes préétablies. Ces questionnaires sont créés pour pouvoir être utilisés dans n’importe quelle entreprise. C’est d’ailleurs pourquoi ils sont tous incomplets. Vos spécificités ne pourront être prises en compte alors qu’elles sont vos meilleurs atouts pour développer la santé psychologique de votre personnel. Si vous choisissez quand même cette option, sachez que les questionnaires Karasek et Siegrist sont les plus connus mais loin d’être les plus exhaustifs. Par exemple le Wooc et Copsoc balaient un champ de facteurs plus large.

Les questionnaires spécifiques :
Les questionnaires spécifiques à l’entreprise sont construits au cours de la démarche de diagnostic. Ils ont pour objectif d’intégrer les spécificités de votre entreprise pour coller au vécu des travailleurs. Pour tirer le maximum de ces questionnaires il faudra vérifier ses qualités psychométriques. Ils deviendront alors des outils puissants de compréhension du personnel.

  • Les méthodes mixtes

Chaque méthode comporte ses propres limites. Réaliser un diagnostic en utilisant une seule méthode c’est assurer l’échec du diagnostic. Il faudra combiner les méthodes pour trouver la solution la plus adaptée à vos besoins. Par exemple lors d’une mission dont l’objectif était de réaliser un diagnostic précis, sans contrainte particulière (temps, financière conséquente) et dans une organisation avec un effectif important (>500) nous avons procédé de la façon suivante : (1) Une analyse des indicateurs afin de réaliser un pré-diagnostic et de dégager les axes d’intervention. (2) La réalisation d’entretiens individuels (5 travailleurs par métiers et par services afin de distinguer les problématiques spécifiques aux métiers des problématiques spécifiques aux équipes). (3) Élaboration d’un questionnaire spécifique issu des entretiens individuels. (4) Entretiens collectifs permettant de valider les problématiques émanant des résultats du questionnaire.

Conclusion

Maintenant que vous connaissez les informations à chercher (article précédent), où les trouver (champs à investiguer) et comment identifier les facteurs (méthodes) vous pouvez réaliser la première étape du diagnostic vous-même ! Si vous ne pensez pas avoir les compétences en interne, mieux vaut faire appel à un consultant (vous pouvez me contacter ici).
Une fois les facteurs de risques et d’opportunités identifiés, nous allons procéder à l’évaluation. Dans la deuxième partie de ce dossier nous verrons comment réaliser cette mesure en utilisant la méthode du questionnaire spécifique à l’entreprise.

 

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