Les concepts de la santé psychologiques au travail. Compréhension, évaluation, utilisation.

Envie de comprendre le concept de santé psychologique au travail ? De faire le lien entre stress, épuisement professionnel, détresse, bien-être, bonheur au travail, risques psychosociaux (RPS), qualité de vie au travail (QVT) et autre SQVT ? Cet article est fait pour vous.

Des risques professionnels aux à la définition des risques psychosociaux.

Le concept de risques psychosociaux renvoie à des définitions variées, sans réel consensus dans la littérature scientifique (Vallery & Leduc, 2012). Dans un premier temps la notion de risque est définie afin d’amener une compréhension du concept de risque psychosociaux.

Le risque

définition risque
Définition du risque selon Perilhon (1998)

L’une des premières définitions du risque, utilisée en statistique, est proposée par Bernouilli (1738) et représente « l’espérance mathématique d’une fonction de probabilité d’événements ».  Autrement dit, le risque en mathématique est la probabilité qu’un événement se produise.

Lévy et Lussault (2003) proposent une définition du risque renvoyant à l’usage courant qui est : « la probabilité d’un danger menaçant ou portant atteinte à la vie et, plus globalement, au cadre d’existence d’un individu ou d’un collectif ». Dans cette définition le danger fait référence à la propriété d’une situation et renvoie à la connotation négative associée au risque.

Enfin, dans le domaine de la gestion des risques industriels, et plus généralement dans la cindynique, la définition de Perilhon (1998) semble faire consensus. Perilhon propose que le risque soit défini comme la mesure du niveau de danger  :

«  le risque est une grandeur à trois dimensions au minimum associée à une phase  précise  du  système  et  caractérisant  un  événement  non  souhaité  par  sa  probabilité d’occurrence, sa gravité et son acceptabilité ».

En s’appuyant sur cette définition, le risque est compris, dans la suite de ce travail, comme la mesure : de la probabilité d’occurrence (associé à la fréquence d’apparition), de la gravité et de l’acceptabilité d’un événement non-souhaité.

Définir les risques psychosociaux au travail :

Les risques psychosociaux au travail ne sont définis ni scientifiquement, ni juridiquement (Vallery & Leduc, 2012). Ce manque de consensus autour d’une définition rend la compréhension du concept délicate. Les risques psychosociaux sont souvent confondus avec des notions telles que le stress, les violences au travail, l’épuisement professionnel voir des notions plus large comme la souffrance ou la détresse au travail. Les risques psychosociaux étant des risques, il s’agit donc de mesures de la probabilité d’occurrence, de la gravité et de l’acceptabilité d’événements non-souhaités. Il reste à définir les événements non-souhaités encadrant le concept de risques psychosociaux.

Cox et Griffiths (2000) définissent les risques psychosociaux comme « se référant aux aspects de l’organisation du travail et de la gestion, ainsi qu’au contexte social et environnemental, qui sont susceptibles de nuire au plan social, psychologique et physique » Le rapport Gollac et Bodier (2011) renforce cette définition en évoquant les risques psychosociaux comme « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ». Les principales manifestations des risques psychosociaux peuvent être de l’ordre : individuel avec par exemple l’apparition de stress, de détresse au travail, d’épuisement professionnel, de troubles musculo-squelettiques ; collectif avec par exemple l’exclusion sociale, les violences endogènes, mais aussi un mauvais climat de travail ; une dégradation de la qualité du travail.

En d’autres termes :

les risques psychosociaux peuvent-être défini comme l’ensemble des risques issus de l’environnement social au travail (organisation du travail, conditions d’emploi, relations sociales etc.) et qui, par le biais des processus mentaux, ont des conséquences pour l’individu au niveau mental, physique et social ainsi que sur la qualité de son travail.

Les processus mentaux liés aux risques psychosociaux.

Les processus mentaux sont au cœur des risques psychosociaux. Ils jouent le rôle de médiateur entre les facteurs environnementaux et la manifestation des risques psychosociaux. Cette partie détaille comment les processus mentaux liés au stress et à l’épuisement professionnel expliquent l’apparition des conséquences sur l’individu au niveau mental, physique, social et sur la qualité de son travail.

Le stress.

Le stress peut être défini comme un processus d’adaptation temporaire à l’environnement. Il est caractérisé par des processus mentaux et a des conséquences sur l’individu au niveau mental, physique et social ainsi que sur la qualité du travail.

Les processus mentaux du stress :
Intégration des différents modèles de stress (inspiré de Bruchon, 2006)

L’un des premiers modèles s’intéressant aux processus psychologique lié à l’apparition du stress est le modèle de Lazarus et Folkman (1984). Dans ce modèle, un élément issu de l’environnement va poser un problème à l’individu. Cet élément, appelé stresseur ou stimulus,  déclenche les processus mentaux liés au stress. Dans un premier temps l’individu soumis au stresseur évalue sa propre perception des difficultés liées au problème (1er évaluation). Ensuite l’individu évalue les ressources dont il a besoin pour faire face au problème (2° évaluation). Il va alors mettre en œuvre une stratégie pour résoudre le problème appelé stratégie de coping. Enfin, si le problème persiste, l’individu recommencera l’ensemble du processus.

Bruchon-Schweitzer (2003) découpe ce modèle en 3 niveaux : Le premier correspond aux prédicteurs. Il inclue les facteurs provoquant le stimulus soit des facteurs environnementaux, sociodémographiques et individuels. Dans d’autres modèles ces facteurs sont appelés : contraintes (modèle C2R de l’ANACT), demande (modèle de Karasek, 1979, modèle de Demerouti, Bakker, Nachreiner, Schaufeli, 2001). Le premier niveau inclus également les ressources disponibles pour l’individu qui peuvent elles aussi être de l’ordre environnemental, sociodémographique et individuel. L’importance de ces ressources est appuyée par de nombreux chercheurs que ce soit Clot (2010) en traitant des ressources psychosociales, et plus particulièrement sur l’importance du lien social comme avec Dejours (2008) en exposant l’importance des identités collectives comme ressources face à un stresseur ou même Greenglass (1993) en proposant que le soutien social soit une ressource à part entière. Le deuxième niveau correspond aux transactions individus-contexte. Il englobe les deux évaluations que fait successivement l’individu lorsqu’il est confronté à un problème. L’évaluation de la perception des difficultés peut être assimilée aux processus de perception des risques étudiés en psychologie sociale (voir Kouabenan, 2007) présentés dans une partie développée dans la suite. Enfin la seconde évaluation intègre la question de l’évaluation du problème et des ressources. Cette double évaluation permettra à l’individu de déterminer une stratégie de coping en fonction de l’évaluation du problème et  des ressources disponibles, mais aussi des stratégies de mobilisation et de conservation des ressources (Hobfoll, 1989) et des possibilités d’action notamment au travers de la latitude décisionnelle (Karasek 1979).  Le dernier niveau renvoie aux issues des processus d’évaluations que ce soit à très court terme, par la mise en œuvre de stratégie de coping ou à plus long terme par les conséquences sur la santé mentale de l’individu. Les stratégies de coping peuvent être de deux sortes : centrées sur le problème, l’individu va alors chercher à ne plus être confronté au problème que ce soit par sa résolution, la fuite etc. Les stratégies de coping peuvent aussi être centrées sur l’émotion avec comme objectif pour l’individu de libérer la charge émotionnelle provoquée par le stimulus. Le choix d’une stratégie de coping peut avoir des conséquences sur la santé de l’individu, notamment lorsqu’elle ne permet pas la résolution du problème.

Les conséquences du stress :

Le stress a des conséquences sur la santé mentale puis sur la santé physique ainsi que sur le comportement (Zawieja et Guarnieri, 2014). Concernant la santé mentale, une confrontation à un stress extrêmement intense peut provoquer l’apparition d’un état de stress post-traumatique (par exemple suite à un accident ou à des actes de violences). Une exposition chronique, fréquente ou multiple à des stresseurs peut provoquer des troubles anxieux ou des troubles dépressifs. Les études sur les effets biologiques du stress initié par Canon (1927) et Selye (1956) ont permis de mieux connaitre les conséquences pour la santé du stress. Les réactions physiologiques au stress sont, à court terme, l’apparition de douleurs (coliques, maux de tête, douleurs musculaires, articulaires, etc.), troubles du sommeil, de l’appétit et de la digestion, sensations d’essoufflement ou d’oppression, sueurs inhabituelles. À plus long terme, l’hypertension artérielle associée à une période de stress peut provoquer une pathologie d’hypertension artérielle. De même la confrontation répétée à des stresseurs peut provoquer des maladies cardiaques (INRS[1]). Un stress répété peut provoquer des modifications dans le comportement de l’individu lié à une sensibilité et une nervosité accrues qui peuvent altérer les relations sociales de l’individu ainsi qu’une perturbation de la concentration provoquant des erreurs et des oublis pouvant affecter, de fait, la qualité du travail. L’épuisement professionnel :

Contrairement aux croyances communes, l’épuisement professionnel n’est pas réservé aux ergomanes. En effet le terme d’épuisement professionnel renvoie aussi bien au burnout (épuisement lié à un surinvestissement) qu’au boreout (épuisement lié à une impossibilité de s’investir dans son travail). Il est définit par Maslash et Jackson (1981) comme « un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement professionnel. »

Les processus mentaux de l’épuisement professionnel.

Dans ces travaux sur le stress, Selye (1956) propose que l’épuisement professionnel soit provoqué par la confrontation continue à un stresseur. Il assimile ainsi les processus d’épuisement professionnel au processus de stress. Cependant pour Truchot (2004), l’épuisement professionnel est provoqué par un épuisement émotionnel dont les causes ne se réduisent pas nécessairement à un stress prolongé. En effet alors que le stress est provoqué par un évènement spontané, l’épuisement professionnel est provoqué par des facteurs continus, aussi bien liés à des sentiments qu’à des évènements de la vie au travail. De cette façon, les facteurs tels que l’insécurité professionnelle, les conflits de rôles, les conflits vie au travail / vie hors travail, les relations interpersonnelles, le sentiment de justice, les conflits de valeurs, les attentes des individus sont à prendre en compte dans les causes de l’épuisement professionnel. Comme pour le processus mentaux du stress, les processus mentaux liés à l’épuisement professionnel correspondent à l’évaluation des exigences de l’environnement ainsi que l’évaluation des ressources à disposition du travailleur (Demeroutti, 2001). Suite à ces évaluations, l’individu va mettre en œuvre des stratégies de coping qui vont permettre de lutter ou non contre l’épuisement émotionnel.

Les conséquences de l’épuisement professionnel.

Les conséquences de l’épuisement professionnel sont comparables aux conséquences d’un stress chronique. Cependant Zawieja et Guarnieri (2014) précisent que les premiers symptômes de l’épuisement professionnel sont spécifiques aux situations de travail et n’affectent pas d’autres domaines contrairement aux manifestations du stress qui sont indépendantes du contexte. La conséquence sur la santé mentale est de provoquer des troubles dépressifs. Concernant la santé physique, l’épuisement professionnel conduit à court terme à des troubles du sommeil, une baisse des défenses immunitaires, et à long terme, une probabilité plus importante de contracter un diabète ainsi que des problèmes cardiovasculaires. Enfin l’épuisement professionnel est lié à des comportements négatifs tels que cynisme et retrait psychologique et comportemental. Ces effets influent la qualité des rapports sociaux et du travail.

RPS, détresse psychologique au travail et santé psychologique au travail.

Comme nous l’avons vu, le concept de risques psychosociaux permet de cadrer la prévention de la “mauvaise” santé psychologique au travail. Il renvoie à des processus psychologiques tels que le stress, ou l’épuisement moral. Ces processus mis en jeu dans les RPS sont également les déterminant de la détresse psychologique au travail. Parfois évoqué sous le terme de mal-être au travail ou souffrance au travail, le concept de détresse psychologique au travail est modélisé par M.-H. Gilbert, V. Dagenais-Desmarais et A. Savoie (2011). C’est l’une des deux dimensions de la santé psychologique au travail. Elle se structure autour des sous dimensions : anxiété / dépression, irritabilité / agressivité et désengagement au travail. L’anxiété / dépression renvoie à un sentiment de tristesse, de stress et de difficulté à affronter les problèmes. La sous dimension portant sur autrui renvoie à l’idée d’éprouver de l’agressivité, de l’irritabilité et de l’impatience. Le désengagement au travail correspond au fait de ne plus trouver d’intérêt au travail, de se sentir diminué, inutile et de ne plus avoir envie d’entreprendre. De cette façon le concept de détresse psychologique au travail reprend l’ensemble des effets des risques psychosociaux sur la santé mentale et peut être utilisé pour identifier les premières conséquences des facteurs de risque.

En résumé :

La détresse psychologique au travail renvoie au versant “pathologique” de la santé psychologique au travail

Le stress et l’épuisement moral sont des processus mentaux déterminants de la détresse psychologique au travail.

Les risques psychosociaux renvoient à la mesure des événements facteur de détresse psychologique au travail des employés.

La perception des risques psychosociaux.

La psychologie sociale s’est depuis longtemps intéressée à l’étude de la perception des objets sociaux ce qui a permis de mettre en avant de nombreux biais auxquels tout individu est soumis lorsqu’il perçoit et évalue un risque. Notre perception des risques et donc des RPS est souvent biaisé (minimisé, exagéré, confuse notamment en mélangeant plusieurs risques). Il est donc important de prendre en compte ces biais lors du diagnostic des RPS.

L’un des premiers biais mis en avant par Miller (1956), est directement lié aux capacités mémorielles de l’individu. En effet toute personne peut retenir en mémoire environ 7 plus ou moins 2 items. Cette capacité limitée ne permet pas de prendre en compte l’ensemble des éléments d’une situation pour la comprendre. Il faut donc simplifier l’environnement notamment en utilisant des heuristiques. Les trois principaux heuristiques sont l’heuristique de représentativité qui consiste à rattacher la situation à évaluer à un groupe de situation déjà identifié afin d’en inférer les propriétés, l’heuristique de disponibilité qui consiste à évaluer la situation à risque à partir des informations qui viennent le plus facilement à l’esprit et l’heuristique d’ancrage-ajustement qui consiste à se rattacher à une situation antérieure connue en la modifiant afin de tenir compte du contexte actuel. L’utilisation de ces heuristiques est influencée par les médias, la culture et les représentations des objets sociaux qu’ils simplifient (Kouabenan 2007).

Un autre biais mit en avant par Jones et Harris (1967) est l’erreur fondamentale d’attribution. Il s’agit d’attribuer une cause externe aux évènements négatifs qui arrivent à soi ou aux membres des groupes d’appartenance (par exemple, si j’ai un accident de travail, j’aurais tendance à donner des causes que je ne contrôle pas comme de mauvais outils ou un manque de chance). A contrario nous aurons tendance à attribuer des causes internes aux évènements négatifs de personnes issues de groupes de non-appartenance (par exemple si un collègue que je considère comme mauvais ou d’une équipe concurrente a un accident du travail, j’aurais tendance à donner des causes internes à son accident comme par exemple le fait qu’il ne fasse pas attention).  Par ce biais tout individu a tendance à minimiser son exposition au danger.

L’évaluation des risques psychosociaux.

L’identification des facteurs.

La première étape de tout diagnostic de risque est l’identification de facteurs de risque. Les facteurs de risques sont des évènements qui vont provoquer la manifestation du danger.

Toute démarche scientifique commence par une phase d’observation. Elle permet d’extraire des informations permettant au chercheur de comprendre les situations qu’il veut étudier. Dans le cas d’un diagnostic des risques psychosociaux, l’observation sur le terrain semble indispensable pour récolter des informations informelles et des non-dits.  Cependant pour que ces observations permettent d’identifier la grande majorité des facteurs de risques psychosociaux, le chercheur doit être sur le terrain durant une longue période afin qu’il vive un maximum de situations différentes. De même un effet de type Hawthorne peut biaiser les observations de par la présence de l’observateur.

L’identification de facteurs de risque peut aussi se faire à partir de questionnaire. Ils peuvent être à remplir par le personnel de façon individuelle comme par exemple pour le questionnaire de Karasek (2006), de Siegrist, Li & Montano (2014) ou le questionnaire COPSOQ traduit en langue française par Dupret et al (2012). L’utilisation de questionnaires permet une identification rapide et simple de facteurs de risques. Néanmoins et comme le fait remarquer Gollac et Bodier (2011), il n’y a pas de standard de questionnaire pour identifier les facteurs de risques psychosociaux. Chacun de ces questionnaires s’appuient sur des modèles théoriques différents et partent du principe qu’il est possible d’identifier les facteurs de risque à partir d’une liste pré établie. Bien qu’ils permettent de lister les catégories de facteur de risque psychosociaux les plus fréquentes et d’effectuer un suivi statistique, l’utilisation d’un questionnaire comme seul outil de diagnostic restreint la pertinence de celui-ci. Cependant il peut permettre de réaliser une première phase de diagnostic à compléter par l’interrogation directe des travailleurs.

L’interrogation directe des travailleurs est, d’après le Gollac et Bodier (2011), la forme optimale de recueil d’information sur les risques psychosociaux. L’interrogation directe permet de voir les situations réelles de travail (dans le sens de réalités perçues par le personnel) et de renvoyer un sentiment d’écoute favorisant l’engagement. L’interrogation directe se fait soit au travers d’entretiens individuels favorisant les réalités individuelles et la prise en compte de non-dit, soit d’entretiens collectifs permettant une normalisation des réponses et la mise en avant de réalités renvoyant aux représentations du collectif de travail. Il y aura donc des résultats différents suivant la méthode d’investigation.

Pour résumer, chacune des méthodes d’identification des facteurs comprend des avantages et des inconvénients qui lui sont propres. Le choix d’une méthode devrait se faire à partir des éléments de pré-diagnostic à la disposition du chercheur, de la qualité attendue de la démarche et du temps allouée à l’identification des facteurs.

L’évaluation du risque.

Quelle que soit la définition donnée au concept de risque, elle comporte systématiquement une évaluation de la fréquence ou de la probabilité d’apparition d’un évènement. L’évaluation de la fréquence devrait se faire en effectuant le rapport entre le nombre de fois où un facteur de risque se manifeste et le nombre de fois où il aurait pu se manifester. Par exemple pour un risque lié à la violence des usagers, il faudrait mesurer le nombre d’usagers violents et le nombre d’usagers total pour connaitre la fréquence. Dès lors des observations et des suivis statistiques devraient permettre l’évaluation de la fréquence. Toutefois les facteurs de risque psychosociaux peuvent avoir des périodicités extrêmement variables voir être diffus dans le temps. De même le ressenti de l’individu prime sur les faits objectifs. Enfin un grand nombre de facteurs peuvent amener à des risques psychosociaux. L’idéal serait alors de faire une évaluation spécifique pour chacun des facteurs de risque mais cette méthode serait bien trop fastidieuse et chronophage. Dans la majorité des diagnostics, lorsque l’évaluation de la fréquence est réalisée, elle se fait via un questionnaire rempli par les travailleurs. Par exemple dans les questionnaires JSQ (Karasek , 2006) , COPSOQ (Dupret et al. 2012) les participants inscrivent la fréquence à laquelle ils sont confrontés à un facteur en se positionnant sur une échelle de type Likert, généralement en 5 points allant de rarement à très souvent. La définition de l’échelle étant subjective, elle empêche toute analyse précise de la fréquence d’un phénomène. Autrement dit, il est impossible de savoir si les personnes qui répondent qu’elles sont souvent confrontées à des usagers violents parlent d’évènements qui arrivent quelques fois par semaines ou toutes les heures. C’est pourquoi la diffusion de ces questionnaires est suivie d’entretiens permettant de préciser les fréquences d’apparition des évènements. Connaitre la fréquence d’apparition d’un facteur de risque est essentiel mais non suffisant à sa mesure. Cependant il serait réducteur de penser que chaque facteur influence la santé des travailleurs avec la même intensité. C’est pourquoi un diagnostic des risques psychosociaux inclus une évaluation de la gravité des manifestations des risques.

Dans le cas d’un diagnostic des risques psychosociaux, l’évaluation de la gravité correspond à la quantification des effets nuisibles sur l’individu. La plupart des méthodes telles que celles proposées par l’INRS ou l’ANACT proposent au mieux une évaluation de la gravité par un groupe d’expert. Pourtant l’évaluation de la gravité revient à étudier les effets des facteurs de risque sur la santé de l’individu c’est pourquoi le questionnaire COPSOQ (Dupret et al. 2012) propose une auto-évaluation de la santé au travers d’une seule question. À notre connaissance, seul le questionnaire de l’enquête SUMER propose une évaluation multi-critérielle de l’état de santé du travailleur. De même l’utilisation d’un questionnaire évaluant la détresse psychologique au travail, tel que présenté dans le modèle de santé psychologique au travail développé par M.-H. Gilbert, V. Dagenais-Desmarais et A. Savoie (2011) permet d’étudier les liens entre les facteurs de risque et les effets sur la non santé psychologique des travailleurs. Cette évaluation de la gravité permet de connaitre l’importance de chaque facteur sur la santé mais aussi le poids d’un cumul de facteurs.

Puisqu’il n’est pas possible d’éliminer l’ensemble des risques auxquels sont confrontés les travailleurs, ces risques sont classés dans le diagnostic en fonction de leurs acceptabilités. Par convention l’acceptabilité d’un risque dépendra de sa fréquence de manifestation et de la gravité de ces manifestations. Plus la fréquence et la gravité sont faibles et plus le risque est jugé acceptable. Le niveau de fréquence et de gravité à partir duquel le risque est considéré comme acceptable est, dans la plupart des méthodes, défini par un groupe d’expert.

La prévention des risques psychosociaux :

Le diagnostic des risques psychosociaux a pour finalité de comprendre les risques pour mieux les prévenir. Le modèle de Murphy (1988) propose de classer les actions de prévention en trois niveaux. La prévention primaire vise à éliminer ou contrôler les causes des risques psychosociaux. Pour reprendre le modèle de stress de Bruchon-Schweitzer (2006), il s’agit de réduire l’exposition aux stimuli. La prévention secondaire consiste à réduire la gravité des risques psychosociaux en améliorant la gestion du danger par l’individu. Il s’agit de renforcer les ressources de l’individu pour qu’il puisse mettre en œuvre des stratégies de coping plus efficaces pour lutter contre le danger. Enfin la prévention tertiaire, qui n’est pas à proprement parler une action de prévention des risques (Gollac et Bodier, 2011), vise à soulager des manifestations d’un danger.

Dans l’ensemble et autant que possible la prévention primaire est à privilégier. Cependant les actions de préventions à mettre en œuvre pour lutter contre un risque dépendent de ses caractéristiques, de son acceptabilité et de la faisabilité de l’action de prévention. La réussite d’actions de préventions dépend de leurs adéquations avec le milieu de travail et des représentations salutogènes associées à ces actions par les travailleurs.

Le bien-être psychologique au travail dans la santé psychologique au travail.

Comme le précise le législateur, la démarche de diagnostic doit permettre de développer des pistes d’actions favorisant le bien-être des travailleurs. Le diagnostic des risques psychosociaux évaluant uniquement la non-santé psychologique au travail (Savoie, Brunet et Boudrias, 2010) la compréhension des facteurs de bien-être au travail permet à la fois de développer des actions de prévention favorisant le bien-être psychologique au travail (BEPT) mais aussi de raccorder la démarche au modèle de santé psychologique au travail dans son ensemble. La première partie permet de comprendre pourquoi le législateur utilise indifféremment le terme de qualité de vie au travail et celui de bien-être au travail. La deuxième partie est consacrée aux théories et aux effets du BEPT. La dernière partie présente les méthodes permettant l’identification des facteurs de BEPT.

Qualité de vie au travail ou bien-être au travail ? Une question de position.

L’origine du concept de qualité de vie s’inscrit dans les années 60, lorsque la santé était habituellement définit par l’absence de maladie. Perault (1992) mentionne que l’origine au concept de qualité de vie provient d’un slogan politique utilisé pour la première fois par Lyndon B. Johnson en 1964. Cette notion de qualité de vie renvoyait aux exigences des Américains leurs permettant d’être satisfait de leurs existence. Le concept de qualité renvoie à des critères, des normes pour évaluer si l’objet d’étude et plus ou moins bon (Centre National de Ressources Textuelles et Lexicales). La notion de qualité de vie au travail renvoie à des critères objectifs dont le but est d’évaluer le niveau de bonheur perçu par les individus. Le concept de qualité de vie au travail (QVT) est l’application du concept de qualité de vie dans le cadre du travail. Il est défini par l’accord national interprofessionnel (ANI) de juin 2013 qui propose que la qualité de vie au travail : «peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Cependant, certains auteurs donnent une définition moins normée de la  qualité de vie au travail (Savoie, Gilbert, Brunet, Boudrias et Courcy, 2006) qu’ils définissent comme la capacité de l’individu à satisfaire ses besoins fondamentaux dans une perspective d’adaptation, de bien-être et de plaisir au travail grâce à l’activation de ressources organisationnelles, psychosociales et personnelles. Ripon (1983) distingue une approche objectiviste de la qualité de vie au travail, faisant appel à des critères prédéfinis, normalisés, qu’il oppose à une approche subjectiviste, centré sur le ressenti des individus et plus particulièrement sur la satisfaction au travail. De nos jours la notion de qualité de vie au travail renvoie de plus en plus à l’approche objectiviste reprise par exemple par l’OCDE, les normes ISO, l’ANI de juin 2013 sur la qualité de vie au travail. L’approche subjectiviste s’approche quand-à elle de l’évaluation du bien-être psychologique au travail développé par Dagenais-Desmarais (2010)

La notion de bien-être psychologique au travail (BEPT) est directement liée à la définition de la santé donné par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) en 1945. La santé est alors définie comme « un état complet de bien-être physique, mental et social et pas simplement l’absence de maladie » (p. 100). En suivant cette définition la santé psychologie au travail comprend ainsi le bien-être mental au travail, aussi appelé BEPT. Le diagnostic du BEPT, tout comme le diagnostic de QVT, renvoi à l’évaluation du niveau de bonheur des travailleurs. Dans le cas du diagnostic de QVT le bonheur n’est pas intégré dans le modèle de santé alors qu’il l’est lors d’un diagnostic du BEPT. De même le diagnostic de la QVT se fait nécessairement par la présence / absence de critères prédéfinis par le modèle théorique ce qui n’est pas le cas dans le diagnostic du BEPT. Si le législateur utilise indifféremment les concepts de QVT et de BEPT mais qu’il cite la définition de la santé de l’OMS, c’est probablement qu’il se centre sur la question du bonheur comme constituant de la santé au travail. C’est pourquoi la notion de BEPT est utilisée dans la suite de ce travail.

Théories et effets du bien-être psychologique au travail.

Les théories du bien-être psychologique au travail.

Les origines des théories sur le bonheur prennent leurs sources dans l’antiquité. L’intérêt des psychologues pour comprendre ce qu’est le bonheur est bien plus récent. Les premières publications à ce sujet remontent aux années 1950 avec les travaux de Trist (Trist et Bamforth, 1951 ; Trist et Sofer, 1959). Néanmoins la prise en compte des facteurs salutogènes en psychologie du travail a connu un essor considérable avec le courant de la psychologie positive. Pour en donner une définition générale, elle « représente l’étude des processus et conditions menant au fonctionnement optimal des individus, groupes et organisations » (Gable et Haidt, 2005). Les travaux en psychologie positive n’ont pas permis d’établir un consensus sur la définition du bien-être psychologique (Danna et Griffin, 1999). Deux doctrines philosophiques approchant ce concept : l’hédonisme évoquant le plaisir et l’eudémonisme renvoyant au bonheur. (Ryan et Deci, 2001). Les travaux de Dagenais-Desmarais (2010) montrent que le bien-être psychologique est composé de ces deux construits distincts mais inter-reliés.

Le courant hédoniste valorise la recherche du plaisir, l’approche des expériences attractives et gratifiantes tout en évitant les expériences désagréables et socialement dévalorisées (ibid.). Pour Dambrun et Ricard (2012), l’hédonisme se caractérise par un fonctionnement de type soi-centré. Dans ce type de fonctionnement le soi est le point de référence qui conditionne les activités psychologiques. Les relations soi-autrui et soi-environnement sont peu prises en compte. Cependant l’expérience de sentiments renvoyant au bien-être n’est que transitoire puisque limitée à la fin du stimulus plaisant. Ce fonctionnement renvoie à un bien-être à court terme.

Le courant eudémoniste pose comme principe que le bonheur est le but de la vie humaine. Les ascèses, visant la réalisation de soi au quotidien et sur le long terme, sont une condition pour arriver au bonheur (Ryan et Deci, 2001). Pour Dambrun et Ricard (2012), le courant eudémoniste renvoie à un fonctionnement du type soi-décentré. C’est-à-dire que les fonctionnements psychologiques ne sont pas centrés uniquement sur soi mais aussi sur les relations soi-autrui et soi-environnement. Ce fonctionnement induit des comportements et affects liés par exemple à l’empathie, au respect et à la compassion. D’après Dovidio et Penner (2001) ces affects présentent un effet salutogène. De cette façon Dambrun et Ricard (2012) montrent que le fonctionnement de type soi-décentré favorise un bonheur durable, à long terme. La psychologie des émotions a amené des chercheurs contemporains à considérer le bien-être psychologique comme étant essentiellement un sommaire des émotions positives et négatives ressenties par un individu. (Dagenais-Desmarais, 2010).

Dans le cadre de la psychologie du travail, l’équipe canadienne composée par M.-H. Gilbert, V. Dagenais-Desmarais et A. Savoie (2011) propose que le bien-être psychologique au travail soit l’une des deux dimensions de la santé psychologique au travail. Ils montrent que le BEPT est construit par les sous-dimensions : sérénité, harmonie sociale et engagement au travail. La sérénité renvoie à la sensation d’être équilibré émotionnellement, en paix avec soi-même. Derrière l’harmonie sociale se trouve l’idée d’être à l’écoute d’autrui, de se sentir aimé et d’entretenir de bonnes relations avec son entourage de travail. L’engagement au travail correspond au désir et au besoin de s’engager et de s’impliquer dans son travail.

Le bien-être au travail résulte d’un équilibre entre plaisir et bonheur, satisfaction immédiate et développement personnel.

Identifier les facteurs de bien-être psychologique au travail.

Les recherches en psychologie du travail, quelles soit portées sur la QVT, le BEPT ou la santé psychologique au travail (SPT), permettent d’identifier des facteurs favorisant l’apparition d’un sentiment de BEPT.

Ripon (1983), propose de prendre en compte la satisfaction professionnelle, et les conditions de travail pour favoriser le BEPT. Dans la modèle de SPT développé par M.-H. Gilbert, V. Dagenais-Desmarais et A. Savoie (2011) les causes de santé, et donc de présence de BEPT sont : un style de leadership adapté, un bon climat de travail, un sentiment de justice organisationnelle, le soutien sociotechnique des pairs et l’absence de tensions de rôle.

Bien que ces thèmes soient récurrents dans la littérature, il faut rappeler que les versants hédoniste et eudémoniste du bien-être renvoient tous deux à la réalisation d’un idéal de vie. Prendre en compte les représentations des idéaux de vie au travail des travailleurs, leurs sources de plaisir de bonheur semblent essentielles pour identifier les facteurs de BEPT. C’est pourquoi Ripon (1983) propose de ne pas se restreindre aux listes de facteurs évoqués dans la littérature mais d’étudier les représentations sociales des travailleurs vis-à-vis de la QVT ou du BEPT. Cette méthode est couteuse puisqu’elle demande de réaliser une étude exploratoire pour chaque diagnostic du BEPT mais permet une meilleure compréhension des spécificités du terrain.

Réaliser un diagnostic du bien-être au travail, c’est avant tout questionner les représentations collectives du plaisir et du bonheur au travail. Nous pouvons questionner ces représentations avec des questions simples :

  • Dans quelles situations pouvez-vous dire que vous avez fait du bon travail / un travail de qualité ?
  • Dans quelles situations pouvez-vous dire que vous travaillez dans un environnement où la justice règne ?
  • Dans quelles situations pouvez-vous dire que vous travaillez dans un environnement bienveillant ?

Conclusion sur les liens entre risques psychosociaux (RPS), le bien-être au travail et la santé psychologique au travail

les dimensions de la santé psychologique au travail : détresse et bien-être

La santé psychologique au travail est un construit à deux dimensions : la détresse renvoyant aux aspects néfastes et le bien-être renvoyant aux aspects salutogènes. Chacun de ces construits peut-être mesuré, par exemple avec l’échelle de mesure de la santé psychologique au travail développé par Gilbert, Dagenais-Desmarais et Savoie (2011).

Les préventeurs s’étant initialement intéressés aux risques pour la santé, le concept de risques psychosociaux a été le premier à émerger. Ils renvoient à la mesure des effets d’une situation (risque) sur la détresse psychologique au travail.

Les RPS soulèvent la question suivante : est-ce que cette situation provoque une plus grande détresse psychologique ou non ?

Le concept de qualité de vie au travail renvoie à une normalisation du bien-être au travail. Le bien-être au travail regroupe le plaisir au travail (la recherche d’une satisfaction immédiate), et le bonheur (la recherche du développement de soi, d’une satisfaction à moyen ou long terme). Ces construits (plaisir et bonheur) sont des représentations individuelles construites, en partie, sur la base de représentations collectives (dans lesquels elles sont ensuite partagées). Les méthodes d’étude des représentations collectives sont donc particulièrement bien adaptées aux diagnostics des facteurs de bien-être au travail.

Les diagnostics du bien-être au travail soulèvent la question : quelles est notre vision du plaisir au travail ? Comment pouvons-nous nous développer (personnellement) par le travail ? Quel équilibre pouvons-nous espérer entre ces deux visions?

Le schéma ci-dessous replace les aspects de la promotion de la santé psychologique au travail (RPS, QVT, bien-être) dans la dynamique de construction de la santé psychologique au travail (librement inspiré de Boudrias, Brunet et Savoie, 2012).

la promotion de la santé au travail (RPS, QVT, Bien-être) dans la dynamique de construction de la santé psychologique
Les actions de la promotion de la santé au travail (RPS, QVT, Bien-être) dans la dynamique de construction de la santé psychologique

En résumé :

La santé est construite dans l’interaction de l’individu avec son environnement (physique, social, etc.).

Les leviers permettent de modifier les ressources de l’individu pour répondre aux exigences de l’environnement. Au sein de l’entreprise il est facile (est plus rentable) de se centrer sur une prévention collective. Les leviers managériaux et psychosociaux sont donc les facteurs de risques psychosociaux et de bien-être au travail qu’il faut identifier. C’est uniquement en agissant sur ces leviers que nous pourrons nous attendre à des résultats significatifs des actions de prévention.

Agir sur ces leviers va permettre de développer les ressources de l’individu pour qu’il puisse faire face aux exigences e son environnement de travail.

Grâce à ces ressources et par l’action de processus psychologique (influencées par les médiateurs) l’individu va produire un comportement (coping). Ce comportement va venir modifier la situation, et les ressources de l’individu. Il pourra permet à l’individu de s’adapter à la situation ce qui renverra à une maitrise de la tâche, des relations fonctionnelles, un conduite politiquement éclairée. Au contraire, il pourra engendrer une mésadaptation (immobilisme, fuite ou absentéisme, désengagement, combat, relations conflictuelles, incivilités,). Cette expérience sera cumulée dans le vécu du travailleur et, par rétroaction, modifiera ses ressources.

On s’arrête là pour cette introduction mais sachez que les champs de recherches autour de la santé psychologique au travail est vaste. Vous n’avez pas fini d’en faire le tour. Cette approche de la santé psychologique au travail me sert de base pour construire mes interventions et mes formations. Pour vos questions et vos projets, n’hésitez pas à me contacter.

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[1] Repéré sur INRS : http://www.inrs.fr/risques/stress/effets-sante.html (consulté le 11 janvier 2017).

 

Les concepts de la santé psychologiques au travail. Compréhension, évaluation, utilisation.

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